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Esade aboga por las cuotas obligatorias en empresas

Patricia Crespo - 29 enero, 2019

Las cuotas internas, es decir, objetivos que se autoimpone la empresa, y la discriminación positiva en los procesos de selección son medidas que sólo se implementan en una de cada diez empresas, según el ‘Esade Gender Monitor’ sobre Equilibrio de Género en la Empresa. Además, si se cruzan estos datos con los resultados de la edición anterior del estudio, en 2017,  apenas una de cada diez compañías españolas contaba entonces con una presencia equilibrada entre mujeres y hombres en su Comité de Dirección.

Otro dato más: aunque el 77% de las empresas cuente con alguna mujer en el Comité de Dirección, su peso proporcional en relación al de los hombres es «insuficiente para que cambien los modos de hacer tradicionales».

Un reciente informe de Atrevia y EJE&CON2 indica que en las empresas del Ibex 35 esta relación es de 1,3 mujeres por cada 8,7 hombres.

Ante esta situación la escuela de negocios se pregunta si son necesarias las cuotas legislativas que ha anunciado el Gobierno «para lograr una transformación real en los órganos de poder de las empresas españolas».

«Evidentemente sería mejor que las empresas actuasen por convicción propia y se marcasen unos objetivos ordenados y realistas para que el talento femenino llegase a la alta dirección por el camino natural de crecimiento. Sin embargo, si ponemos en la balanza los pros y contras que entrañan las cuotas, la vía de la autorregulación está siendo tan lenta que quizás implantar cuotas obligatorias con carácter temporal sea la mejor alternativa», indica Esade en las conclusiones de su estudio, presentado este martes.

La experiencia en Francia

Recuerda, en este sentido, el ejemplo de Francia, que en 2008 partía de una situación similar a España en sus puestos de alta dirección (9%), y que hoy alcanza el 44% gracias a las cuotas , frente al 22% de España.

Pero el estudio habla de otros muchos temas, como conciliación, desigualdad salarial o los obstáculos para promocionar que se encuentran las mujeres.

Tras consultar a más de 500 directivas en relación a las políticas de igualdad de sus compañías, recoge un incremento en la proporción de aquellas que advierten dificultad para la conciliación (del 27,23% al 46,26% de las consultadas), desigualdad salarial (del 33,51% al 40,82%) y reconocimiento en sus tareas (del 26,18% al 34,01%).

La dificultad para conciliar y el hecho de no identificarse con los valores de la alta dirección supone el principal freno para promocionar a puestos de mayor responsabilidad según el 45,98% de encuestadas.

La mayoría cree que la igualdad no es una prioridad para sus empresas

El porcentaje de consultadas que afirma que la alta dirección está implicada de forma directa en las políticas de igualdad de género desciende del 41,05% al 34,25% en el último año y, pese a que el 54,44% de ellas cree que el equilibrio de género forma parte de la estrategia de su compañía, un 63,41% opina que éste no supone una prioridad para la organización.

 

Profundizando en las razones de esta circunstancia, el 26,83% de ellas piensa que su compañía no apuesta por las medidas de igualdad porque sus responsables no tienen evidencia de los resultados (26,83%), y el 25,61% supone que la empresa no lo hace porque percibe complejidad en la aplicación de estas políticas.

En cuanto a los motivos para apostar por el equilibrio de género, el 18,18% de las directivas afirma que su organización las implementa para hacer crecer la productividad de la plantilla, y el 16,36% considera que lo hace para incrementar la ventaja competitiva de la compañía.

El volumen de aquellas que cree que sus empresas ven este tema como “una moda” o “un problema’ para las mujeres” disminuye del 64,84% al 36,42% en tres años.

Los horarios flexibles vuelven a ser la medida más empleada por las empresas españolas para promover el equilibrio de género en la alta dirección, según las consultadas para esta oleada del Esade Gender Monitor (el 48,55% de ellas afirma que su compañía los practica), seguida de la formación en habilidades directivas (43,35%).

Como novedad, el estudio ha preguntado a las directivas acerca de cuáles son los actores que creen que más contribuyen al equilibrio de género en la sociedad.

Las asociaciones de mujeres profesionales (a las que pertenece un 58,62% de las consultadas) son las que más aportan con un 7,05 sobre 10. Echan, sin embargo, de menos una visión estratégica de sus objetivos. Consideran que son más eficaces que los organismos internacionales (6,09 sobre 10), los movimientos ciudadanos (5,88 sobre 10), el gobierno nacional (5,71 sobre 10) o el tercer sector (5,52).

Suspenso a los sindicatos

Las directivas suspenden, con un 4,09 sobre 10, el trabajo de los sindicatos en este sentido mientras que la empresa privada puntúa un 5 sobre 10.

En cuanto a los acontecimientos más recientes relacionados con la igualdad de género, el 58,29% de las directivas estima que el movimiento 8M ha tenido una repercusión positiva, aunque insuficiente en palabras del 44,79% de las consultadas. Un 30,67% piensa que no ha tenido ningún efecto y, un 10,43%, que ha sido contraproducente para el mensaje que reivindicaba. Preguntadas por el impacto en sus empresas de este movimiento, las directivas lo valoran con 3,7 sobre 10.

En resumen: son pocos los avances en materia de equilibrio de género que se observan en las empresas. Convendría que éstas se focalizasen en la implicación clara de la alta dirección, el incremento del número de mujeres en el comité de dirección y la incentivación para que los hombres tomen el permiso de paternidad completo. Además, las asociaciones de mujeres profesionales pueden ser un motor clave del cambio si ajustan mejor su estrategia y objetivos, mas allá del networking.